信息来源：互联网   发布时间：2023-10-19

大数据时代，想展现真实的自己竟成了一种“科学”。编者按：2023春招几近落幕，但后浪奔涌而至，总有风帆要起航。汽车行业所带给应届生们的那些有关未

 

大数据时代，想展现真实的自己竟成了一种“科学”编者按：2023春招几近落幕，但后浪奔涌而至，总有风帆要起航汽车行业所带给应届生们的那些有关未来选择和困惑迷途的瞬间，以及他们与时代际遇的碰撞，都将被中汽人“校招观察手记”所记录，欢迎关注。

作为应届生的你，有没有被网申“逼疯”过？在线投递简历这事儿可以说是再平常不过，但随着企业数字化进程的不断推进，也为了追求极致的选人效率，线上测评系统被越来越多地搬到了固定的招聘流程之中，居于正式面试环节之前。

图源：某车企校招简介再加上大环境紧缩等多种原因，近两年毕业的学生中有相当一部分会选择海投简历，因而大大增加了被测评的频率在B站上，有多位应届生专门针对在线投递过程中所遇到的“九九八十一难”展开了吐槽，更有甚者表示，那么多遍差不多的题目下来，“自己都已经不认识自己了”。

画面：来自B站@Charles二狗在汽车行业，车企们还会针对职位的不同特性来设置测试的方式，例如软件能力测评等这也让我们开始反思：此类测评真的能提高人才筛选和利用的效率吗？企业应该如何更好地利用数字化手段去了解候选人的特质？。

为了揭开整件事情的面纱，中汽人特别采访了北森招聘测评业务负责人、产品专家梁崇理，来帮助我们看到这套机制运行背后的逻辑，以及该如何从车企和应聘人的角度来适应这些变化被“标签化”的人作为线上招聘系统的载体，近两年北森切实地感受到了车企招聘风向的变化。

一方面，车企招聘的岗位类别在扩充，让他们不得不开始在新能源、智能制造、IT等领域进行PK；此外，在整个招聘场景上，企业对人才吸引的要求和学校的布局也较之前有了更多考量因此，依靠线上测试的初衷也并不只是筛掉一批人这么简单，也是为了能够帮助车企更早地去“锁定”那些急需的人才。

“测评在这个场景上应该算是一个成熟的应用了，也已经用了很多年”，面对网上出现的一些吐槽，尤其是“在线测评”所带来的一些体验、以及对测评结果是否“片面化”的质疑，梁崇理坦言，系统是在不断更新与迭代的，而它的出现应该是同时赋能招聘者与应聘者的角色。

“一直以来，我们都想让同学们在测评上使用的时间越来越短早期的时候我们三个测验做下来可能需要一个半小时，但现在三个测验做下来四十分钟左右即可完成，这应该算是一个极大的进步”当前，在线综合测评往往会分为“心理风险”“个性测验”和“认知能力测验”三个部分，个性测验题目的数量也已经从原本的98题直接减少了一半。

时间节省了，准确性又是另一大难题在梁崇理看来，传统的测验的确存在硬伤，而真正的破解之法，只能让系统变得更“聪明”、更贴合候选人本身，使它成为一份量身定制的试卷“现在很多主流的企业都会采用我们的自适应测验技术（Computerised Adaptive Testing。

），用抽题的方式让受测者的作答题目全程处于动态调整中，下一题是什么取决于上一题的作答结果由于采用参数估计的方式，受测者即使遇到了见过的题，单次作答正确，也不会对整体能力估计产生太大的影响”梁崇理觉得，最终的目的还是要“让测验更懂候选人”。

从结果来看，测评也不再直接输出单方面的结果，而是会根据岗位的模型进行整合原本HR需要从三个角度查看三份报告，但是如今，只需一两页纸就可以将候选人的综合性特质、甚至面试的要点进行集中呈现，而这也将对相关业务板块面试官的判断提供助力。

此外，整个测评结果的呈现也不应该像之前一样只展示心理学的语言，而是需要更加柔性、细腻、易懂的描述例如把“成功愿望高”转变为“愿意为自己设定高目标”等每个人的人性都是极为复杂的，但是在这样一套程序中，被标签化并不代表着“片面”，梁崇理还是希望能在追求效率的同时保住其精细化的特性。

如果放在整个招聘数字化的流程中看，线上测评只是其中的一环，而在整个链条中，企业与候选人的关系反而会更加紧密对此他解释道，一方面大家会更加注重职位的具体应用，可以通过数字化手段提供讲解和选择，另一方面线上offer签约也可以避免舟车劳顿，这些都是为了提升候选人的总体体验而进行的设计。

探测 “隐秘的角落”“原先车企在选人时，只要学生个人的基础素质、学校、专业认知能力能达到标准就行，但现在我们可以看到，除了透明的这些条件以外，企业还会更加需要了解两个方面：第一，这个人的心理是安全的；第二，要探究出他的个性潜质。

”这是梁崇理在这两年对企业需求最直观的感受之一摆在他面前的挑战是，如何通过科学的方式，去找到每个人自身都未必能意识到的隐秘角落尤其是在汽车这个技术型占主导的领域，就更加需要把真实的场景引入进来，来获得真实的结果。

“核心来讲就是会慢慢引出这种岗位的模型，来看到这个候选人的成长性”对此他如此解释例如针对技术研发岗，候选人一般都具备岗位上所需的专业技能，但在此之外，什么样的人能在研发岗上干得更好，就是“成长性”乃至“高潜力”需要被评估的原因。

“技术研发的模型会涵盖奋斗的精神、职权的影响、商业创新导向等因素，那么从测评的角度来说，就要输出候选人在模型上表现，直接地让面试官看到候选人的水平。”

图源网络针对研发人员的招聘，梁崇理认为运用场景化的测量工具（例如PISA等）会更加科学，因为它会对车企真实的问题场景刻画出来，让候选人进行互动，哪怕最终这个问题无法得到解答，也能产生珍贵的过程数据，因为他与计算机交互的每一步都将被记录下来。

在这里，“过程”反而才是真正的关键，也大大减少了作弊的可能性“有些复杂问题它就是很难的，不是说试一下就可以解决，那就得去找第二种第三种方案，而这往往也是意志力的体现，算是考核维度之一”他补充道值得一提的是，随着系统的能力在不断进行迭代。

，某些车企甚至还会将价值观、人才观融入进在线测评的要求中，通过设置特别的评估模型来作为选拔的隐性标准这也是为何近期在网络中，会有人在校招的求职攻略中提出，想求职，建议先去查查企业的价值观是什么再去做题但无可置疑的是，从测评系统的不断变化之中，我们也能够侧面感受到车企乃至其他用人单位对人才需求的变化。

自驱力（积极主动）、有主见、热爱团队、有创造力……这些素质将在未来相当一段时间内成为企业用人的衡量标准候选人的“反向筛选”细微处见真章，大数据洪流中，所有人都在追寻“不被轻易定义”的法则为何此类吐槽会在近一年中逐渐显现，有很大的原因也是因为。

求职所带来的压力和焦虑正被无限放大也许在当前，仍然有部分人会抗拒因未通过在线测评而被拒绝的感觉从候选人自身的角度出发，他们也许会定义自己是一个“被挑选”的对象，但梁崇理反而也觉得，这件事情可以看得更远一些——。

与其说这是一个甄选或者淘汰的过程，不如说这其实是一个适配的过程，“我们之前跟一个企业做过数据分析，就发现最后发送offer的这些人里面，在文化价值观模型测验的得分高的人更容易接受offer”因此也可以得出，。

即便到了最后一个环节，依然是大家互相选择、互相感知的。

图源网络因此在招聘这个场景上，他还是建议学生们能客观、理性地看待测试的过程，更真实的把自己表达出来，为最终结果的准确性提供基础，最终选择出真正感兴趣、同时也是适合自己的企业展望未来，数字化的进程也永远不会停止。

当前，已经有多个大型企业选择应用AI来替代第一轮的面试，来测试基本的素质或英语水平而在不久的将来，一定也还会有更多“黑科技”会加入到人力资源这个行业之中在梁崇理的思考中，未来数字化校招的形式依然会围绕企业和求职的学生两方的利益进行迭代探索，因为对于这些初入职场的学生来说，。

求职的体验会更容易影响其对企业的看法而从企业角度来说，科技的进步会助力更多的业务板块升级，例如在真实的面试场景中可以由系统来进行动态分析，引导面试官进行精准提问等，这些都是值得想象的可能在大数据时代，想展现真实的自己竟成了一种“科学”。

然而科学之中亦有人性，对于自身极限的探索才是人类永远的议题我们祝愿所有的应届生与求职者们都能从这番结构中冲破迷雾，找准航向，也期待着科技能赋予汽车的时代以新的色彩

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